一大決心をして会社に退職を伝えたけど、上司から引き止められてしまった…。
この記事を読んでいるあなたは今、こんな状況ではありませんか。
営業職8年で交渉術を磨き、実際に退職を半年以上引き止められた経験を持つ私が解説します。
大きくは以下の3つの流れで紹介します。
会社が引き止める理由｜面談で心理的に優位に立つために
会社と上司が引き止める理由は、離職率の上昇や社外評判の低下、連鎖退職のリスクなど様々あります。
ただ、特に強く働く理由は、「採用・育成コストの損失」と、「評判・評価の低下」の2つです。
■採用・育成コストの損失
一人の社員が戦力になるまでに、会社は膨大な時間とコストをかけています。
その分を無駄にしたくないというのが、会社の本音です。
■評価の低下
会社にとっては口コミサイトでの評判や取引先からの評価、上司にとっては「部下を育てきれなかった」という社内評価。
どちらも守りたいのです。
引き止めの言葉の裏にあるのは、あなた個人への思いやりより、会社と上司自身を守りたいという気持ちです。
これを知っておくだけで、面談で必要以上に気後れしなくなります。
退職理由を見直す｜次の面談に向けた理由の再整理
引き止めを断るためには、まず退職理由の見直しが必要です。
改善できる理由がある限り、会社側は交渉の余地があると判断します。
例えばこんな理由を伝えていませんか。
これらはすべて、会社が「改善できる」と判断しやすい理由です。
「給与を上げます」「部署を異動させます」「業務量を調整します」と返されると、引き止めの材料になってしまいます。
ポイントは「会社への不満」ではなく「自分の変化」を理由にすることです。
会社の外にある目標や事情を理由にすることで、会社は引き止めにくくなります。
なお、家庭の事情や健康上の理由がある場合は、そのままを退職理由にできることもあります。
ただし、事実に基づいた内容であることが前提です。
退職理由の見直しが、引き止めを断ち切るカギになります。
退職理由の具体的な作り方・変換の手順は、以下の記事で詳しく解説しています。
引き止めへの対処法｜返し方と例文
退職理由の見直しが済んだら、次の面談に向けて、引き止めへの返し方を準備しましょう。
面談での返し方と例文
引き止め後の検討期間は、あなたのアドバンテージです。
退職理由を追加したり、一度目の面談の内容を利用したりすることで、さらに強い退職理由を武器にできます。
時間をかけて考えたこと自体も、決意の深さを示す材料になります。
具体的な返し方を4つ紹介します。
検討期間を最大限に利用し、確実に引き止めを断つ準備を進めましょう。
それでも説得が続く時の対応
強化した退職理由を伝えてもなお、説得が続くときは、最終手段として退職届を提出しましょう。
退職届は、あなたからの最大の意思表示であると共に、法的な効力も持ちます。
退職届は会社に到達した時点で効力が発生し、会社は拒否できません。
ただし、2週間後に退職可能という法的根拠を盾にした主張は、円満退職を遠ざけることもあります。
「変わらない意思を表示するツール」として捉えることで、退職届を有効かつ円満に使えます。
退職交渉は消耗戦です。
退職届を、お互いのための誠実な意思表示と考えましょう。
しつこい引き止めへの対処法｜解決する気がない相手への対応
退職交渉に前向きな姿勢を見せない相手には、必要な対応を淡々と進めましょう。
いたずらに引き伸ばされる場合
交渉をいたずらに引き伸ばしてくる場合は、退職までのスケジュールと期日をセットで提示しましょう。
退職希望日から逆算したスケジュールを示すことで、これ以上引き伸ばすと引き継ぎ期間が取れなくなるという現実を上司に突きつけられるからです。
引き継ぎが滞れば現場が回らなくなり、上司の責任問題にもなります。
「今週は忙しいから来週以降で」
「次に○○さんとも面談が必要だから少し待って」
「後任が決まるまでは残ってほしい」
といった引き伸ばしが続くなら、こちらから動きましょう。
スケジュールは退職希望日から逆算して作ります。
少なくとも退職希望日の1.5〜2ヶ月前に期日を設定するのが理想です。
「○月○日までに結論を出したいので、この日に面談をお願いします」
と伝えればOKです。
スケジュールと期日をセットで提示し、退職交渉の主導権を握りましょう。
脅してくる場合
上司が「辞めさせない」「損害賠償を請求する」などと脅してくる場合もあります。
こういった言葉は違法になる可能性があります。
また、激昂すると「交渉」から「攻撃」へ変わり、退職交渉どころではなくなるケースもあるため、速やかに会社や外部機関へ相談しましょう。
退職代行サービスを利用するのも一つの方法です。
脅されても、相談先は必ずあります。
一人で抱え込まないようにしましょう。
引き止め面談でやってはいけないこと
面談時の受け答えで、やってはいけないことがあります。
これをやってしまうと、退職がさらに長引きます。
①会社や上司への不満を言わない
退職理由の見直しのパートでも触れたように、会社への不満を口にすると、会社側に改善の余地を与えることになります。
「会社や上司に問題がある」＝「会社や上司を改善すればよい」と判断され、引き止めの材料になってしまいます。
②受け答えは明確に、はきはきと
言葉に詰まったり、自信なく話すと、「まだ引き止めの余地があるかもしれない」と受け取られます。
声のトーンや態度も、意思の強さを伝える手段です。
③「検討します」と言わない
「検討します」は、引き止めの余地ありと判断されるため、その場で答えを出すことが大切です。
そのためにも、事前に想定問答を準備しておきましょう。
上司がどんな条件を提示してくるか、どんな言葉で情に訴えてくるかを想定し、返し方を決めておけば、予想外の話にも対応しやすくなります。
また、何を言われても「退職の意思は変わりません」という軸を持っておくことが大切です。
細かい返し方は状況によって変わっても、この軸がぶれなければその場で答えを出しやすくなります。
それでも答えに詰まった場合は、「少し整理させてください」と一呼吸置くのはOKです。
ただし「整理した上で改めて検討します」はNGです。
「整理した上で、本日中にご連絡します」くらいであれば許容範囲です。
これらの注意点を意識することで、さらなる引き止めのリスクを防ぎましょう。
引き止めに応じるべきか？提示された条件を見極める
引き止めを断るかどうか迷う理由が「会社や同僚に申し訳ない」だけなら、退職の意思を貫いた方がよいです。
ただ、「提示された条件なら良さそう」と思うなら、その条件が「本当に実現されるのか？」を見極めてから判断しましょう。
実現されやすい条件・されにくい条件
退職交渉で提示される条件には、実現されやすいものとされにくいものがあります。
実現されやすいかどうかは、上司個人の判断で決められるものか、会社全体の仕組みや制度に関わるものかによって分かれます。
■ 実現されやすい条件
- 部署異動
多くの会社で部署異動は普通に行われており、会社の規模が大きくなれば、事業所や支店レベルでの異動もよくあることです。 - 昇格による昇給
社内に広くその功績を認められていれば、昇格とそれに伴う昇給の可能性はあります。
ただし、それを評価するのは自分ではなく会社です。 - 業務量調整／残業・休日出勤の削減／有給取得の改善
チーム内での業務分担見直しや人員追加など、上司として業務改善するという名目で対応可能です。
■ 実現されにくい条件
- 単なる昇給
業務量やレベルを変えずに昇給を望むことは難しいです。
特定の個人を特別扱いすることになるからです。 - 就業規則の改変
一個人に合わせて改変することは難しいです。
組合や労働者の意見を添え、労働基準監督署へ公的に提出しているものだからです。 - 会社全体の文化
経営者の考え方や社員の人間性によって作られるもので、1ヶ月、1年程度での変化は望めません。
一見すると魅力的な条件でも、「本当に実現されそうか？」を基準に検討しましょう。
気持ちが揺らいだら｜残って後悔しないための見極め方
気持ちが揺らぐのは、あなたが弱いからではありません。
引き止める側が、意図的に感情に訴えてくるからです。
ただ、感情を判断基準にすると後悔しやすくなります。
「今の気持ち」ではなく、「未来の自分」を基準に考えてみてください。
自分に問いかけてほしいことが3つあります。
新しい環境でうまくやっていけるか、不安になるかもしれません。
ただ、誠実さと謙虚さを忘れなければ、どんな環境でも道は開けます。
判断基準を未来に置いたとき、答えは自然と見えてきます。
まとめ
引き止めを断ち切るために、やることは3つです。
一度引き止められても、まだ挽回できます。
この記事で紹介した方法を使って、次の面談に臨んでください。
コメント